W dniu 28 listopada 2023 r. zapadł wyrok TSUE w sprawie C-148/22, dotyczącej wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) i b) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy („Dyrektywa”).

Przepis art. 2 ww. Dyrektywy definiuje pojęcie „dyskryminacja”, rozróżniając jej formę pośrednią i bezpośrednią i stanowi m. in., że dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że  taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Sprawa dotyczyła zaś kierowniczki biura urzędu gminy Ans (Belgia), która po kilku latach pracy tamże złożyła w lutym 2021 r. wniosek o zezwolenie na noszenie chusty w pracy. Kolegium gminy  oddaliło ten wniosek i tymczasowo zakazało powódce w postępowaniu głównym noszenia, w ramach jej działalności zawodowej, symboli ujawniających jej przekonania religijne – do czasu przyjęcia przepisów ogólnych dotyczących noszenia takich symboli w administracji gminnej. Następnie rada gminy zmieniła regulamin pracy obowiązujący w gminie, wprowadzając do niego dla wszystkich pracowników gminy zakaz noszenia w miejscu pracy jakiegokolwiek widocznego symbolu, który mógłby ujawniać ich przekonania, w szczególności religijne lub światopoglądowe – niezależnie od tego, czy pracownicy ci pozostają w kontakcie z obywatelami.

Ta ostatnia przesłanka jest o tyle istotna, że zakres obowiązków powódki nie wymagał kontaktu z użytkownikami usług publicznych, co sąd krajowy, przekazujący sprawę do TSUE, uznał za ważne, wskazując, iż zakaz noszenia chusty islamskiej przez powódkę stanowi odmienne traktowanie  ponieważ inne symbole ujawniające przekonania, w szczególności religijne, noszone dyskretnie, były w przeszłości tolerowane przez gminę w miejscu pracy, a także są nadal tolerowane. Podkreślił też, że to odmienne traktowanie nie jest uzasadnione istotnymi i determinującymi wymogami zawodowymi, w rozumieniu przepisów belgijskiej ustawy antydyskryminacyjnej, ponieważ powódka wykonuje swoje obowiązki głównie bez kontaktu z użytkownikami usług publicznych. Sąd odsyłający zauważył także, że zakaz ten wydaje się dotyczyć w większości kobiet (jako, że to one noszą chusty w religii islamskiej) i w związku z tym może stanowić dyskryminację pośrednią ze względu na płeć.

Z tym stanowiskiem nie zgodził się TSUE uznając, że każdemu państwu członkowskiemu, w tym jego jednostkom niższego rzędu niż państwo, powinien przysługiwać „pewien zakres uznania przy określaniu koncepcji neutralności służby publicznej, jaką zamierza wspierać w miejscu pracy”. Może zatem stosować politykę „neutralności wykluczającej” w celu stworzenia w niej całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, co można uznać za obiektywnie uzasadnione celem Dyrektywy. Podobnie, państwo (lub lokalne władze) może wybrać inną politykę neutralności, taką jak ogólne i niezróżnicowane zezwolenie na noszenie widocznych symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, w tym w kontaktach z użytkownikami, bądź zakaz noszenia takich symboli ograniczony do sytuacji wiążących się z takimi kontaktami.

TSUE podkreślił jednak, że ewentualny zakaz musi być egzekwowany wobec wszystkich. Swoboda uznania państw członkowskich powinna podlegać kontroli sądów krajowych i unijnych, polegającej w szczególności na sprawdzeniu, czy podjęte środki są co do zasady uzasadnione i czy są proporcjonalne.  W tym względzie TSUE wskazał, że w przedmiotowej sprawie do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy gmina realizuje wprowadzony zakazem cel zapewnienia neutralności służby publicznej w sposób rzeczywiście spójny i systematyczny w odniesieniu do wszystkich pracowników.

Co do zaś podniesionej przez sąd krajowy ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć, TSUE uchylił się od udzielenia odpowiedzi uznając to pytanie za niedopuszczalne, bowiem ten rodzaj dyskryminacji jest objęty zakresem stosowania innej dyrektywy (dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy), której nie dotyczyło pytanie sądu odsyłającego.

TSUE wskazał ponadto, że sąd odsyłający nie zawarł wskazówek pozwalających na określenie sytuacji faktycznej, na której opiera się pytanie o dyskryminację ze względu na płeć, ani powodów, dla których odpowiedź na to pytanie byłaby konieczna dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym.

Omówiony wyżej wyrok stanowi kolejny już głos TSUE za przyzwoleniem, w ramach Dyrektywy, stosowania przymusu neutralności światopoglądowej w miejscu pracy. Sprawa C-344/20, także skierowana przez sąd belgijski, dotyczyła kobiety noszącej chustę islamską, która zgłosiła się do pozwanej spółdzielni z ograniczoną odpowiedzialnością, zajmującej się najmem i eksploatacją lokali socjalnych, z wolą odbycia bezpłatnego kilkutygodniowego stażu. Spółdzielnia w regulaminie pracy zawarła postanowienie, wedle którego „pracownicy są zobowiązani do przestrzegania w ramach przedsiębiorstwa polityki ścisłej neutralności”, której wyrazem jest „dbanie o to, aby nie wyrażać w jakikolwiek sposób, poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter”. Powódka odmówiła zaprzestania noszenia chusty w trakcie stażu, zaproponowała jednak, że może nosić inne nakrycie głowy. Spółdzielnia odmówiła argumentując, że w jej pomieszczeniach obowiązuje zakaz noszenia jakiegokolwiek nakrycia głowy i odmówiła przyjęcia powódki na staż. W tej sprawie TSUE również wskazał, że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu Dyrektywy, o ile owo postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Jak wynika z powyższego, wspólny mianownik wykładni przez TSUE wskazanego na wstępie przepisu Dyrektywy stanowi zatem przyzwolenie na stosowanie przymusu neutralności światopoglądowej w miejscu pracy, o ile stosowany jest wobec wszystkich osób mu podlegających jednakowo.