Równość kobiet i mężczyzn od lat pozostaje jedną z podstawowych zasad prawa pracy i polityki społecznej, jednak niekiedy w praktyce jej pełna realizacja nadal napotyka pewnego rodzaju wyzwania. Polska stoi obecnie przed równoległym wdrożeniem dwóch kluczowych dyrektyw unijnych: dyrektywy UE 2022/2381 (Women on Boards) dotyczącej równowagi płci w organach spółek giełdowych oraz dyrektywy UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Na poziomie krajowym odpowiadają im odpowiednio: projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania [1] oraz projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości^[2].

Parytety w organach spółek giełdowych

Projekt ustawy implementujący dyrektywę 2022/2381 zakłada, że do dnia 30 czerwca 2026 r. spółki muszą osiągnąć jeden z dwóch celów: albo co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych ma przypadać na tzn. niedostatecznie reprezentowaną płeć, albo co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich (zarówno wykonawczych, jak i niewykonawczych). Kryterium dotyczy spółek giełdowych o określonej skali (największe podmioty), z wyłączeniem mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Projekt przewiduje również:

• obowiązek przyjęcia przez walne zgromadzenia polityk równowagi płci, definiujących cele i środki zwiększania reprezentacji kobiet i mężczyzn w organach;
• obowiązki sprawozdawcze zarządów co do realizacji tych celów;
• sankcje administracyjne za niewypełnianie obowiązków formalnych – kary do wysokości 500 000 zł.

Co istotne, projekt przewiduje także obowiązek przyjmowania polityk równowagi płci, prowadzenia sprawozdawczości dotyczącej ich realizacji oraz stosowania neutralnych pod względem płci kryteriów rekrutacyjnych. W przypadku kandydatów o porównywalnych kwalifikacjach pierwszeństwo ma osoba z płci niedostatecznie reprezentowanej.

Przejrzystość wynagrodzeń

Jak czytamy w uzasadnieniu, projekt ustawy mający na celu wdrożenie dyrektywy 2023/970, opiera się na założeniu, że ograniczenie nierówności płacowych wymaga zwiększenia dostępu do informacji o strukturze wynagrodzeń. Kluczowym elementem reformy jest obowiązek wartościowania pracy według obiektywnych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności oraz warunków pracy. Pracodawcy będą zobowiązani do określenia i udostępniania zasad ustalania wynagrodzeń. Pracownicy uzyskają również prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o jednakowej wartości. Jednocześnie zniesiona zostanie możliwość zakazywania ujawniania własnego wynagrodzenia w celu dochodzenia roszczeń związanych z dyskryminacją płacową.

Istotnym instrumentem będzie także obowiązek raportowania luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. W przypadku stwierdzenia nieuzasadnionej luki przekraczającej 5% konieczne będzie podjęcie działań naprawczych oraz przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Za naruszenie obowiązków przez pracodawcę (m.in. brak wartościowania, odmowa przekazania informacji, brak raportu, brak wspólnej oceny wynagrodzeń) przewidziano karę grzywny od 2 000 do 60 000 zł.

Należy jednak podkreślić, że przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza pełnej jawności indywidualnych zarobków.  Jawne będą zasady kształtowania wynagrodzeń, a nie dokładne kwoty, jakie zarabia poszczególny pracownik. 

Potencjalne skutki regulacji

Z prawnego punktu widzenia, oba projekty wzmacniają egzekwowalność zasady równości poprzez: (1) wprowadzenie konkretnych, mierzalnych wskaźników, (2) obowiązki sprawozdawcze, (3) sankcje administracyjne, (4) rozbudowę roli nadzorczych organów. Można oczekiwać wzrostu liczby postępowań – zarówno w trybie kontrolnym (PIP, KNF w odniesieniu do spółek publicznych), jak i sądowym (roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia, odszkodowanie).

Z perspektywy gospodarczej i ładu korporacyjnego regulacje te generują istotne koszty dostosowawcze – inwestycje w systemy HR i IT, doradztwo, szkolenia, audyty wynagrodzeń, a w spółkach giełdowych także modyfikację polityk nominacyjnych i zarządczych. 

Jednocześnie motywy dyrektyw wskazują na potencjalne korzyści długoterminowe: lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich, wyższą retencję i motywację pracowników, poprawę reputacji ESG oraz skuteczniejszy nadzór korporacyjny wynikający z większej różnorodności płciowej.

Ocena

Parytety w spółkach giełdowych i przejrzystość wynagrodzeń nie są odrębnymi, technicznymi reformami; tworzą one razem spójny pakiet prawa równościowego. Projektowane polskie regulacje, implementujące dyrektywy 2022/2381 i 2023/970, przesuwają akcent z deklaratywnych zakazów dyskryminacji na strukturalne mechanizmy równości – oparte na danych, wskaźnikach i obowiązkach informacyjnych. Dla polskich spółek i pracodawców oznacza to nową erę wolną od „tabu” dotyczącego wynagrodzeń i nieformalnych praktyk rekrutacyjnych do świadomego zarządzania różnorodnością i transparentnością, które stają się elementem nie tylko zgodności z prawem, lecz także konkurencyjności i wiarygodności na rynku.

Otwarta pozostaje jednak kwestia, w jakim stopniu nowe regulacje przełożą się na faktyczne wyrównanie szans kobiet i mężczyzn, a nie jedynie na formalne spełnianie wymogów prawnych przez przedsiębiorców.

^[1] Numer wykazu: UC63. Projekt 12 czerwca 2026 r. został skierowany do Sejmu RP.

^[2] Numer wykazu: UC127.