Prawo pracy & HR w 2024 roku: Przegląd i podsumowanie kluczowych zmian

Patrycja Rejnowicz-Janowska
07.01.2025

Nowe przepisy stanowią odpowiedź na dynamicznie zmieniające się realia współczesnego rynku pracy, ale również stawiają przed przedsiębiorcami nowe wyzwania w zakresie zgodności z przepisami oraz przeciwdziałania ryzykom prawnym. W niniejszym alercie prawnym eksperci Kancelarii Jabłoński Koźmiński i Wspólnicy dokonują analizy tych zmian, wskazując ich praktyczne konsekwencje oraz obszary szczególnego ryzyka. Zapraszamy do lektury!

”Ślepy pozew” – nowa instytucja procesowa w postępowaniu cywilnym

W sierpniu 2024 r. grupa posłów złożyła projekt ustawy wprowadzającej nową instytucję procesową do Kodeksu postępowania cywilnego, tzw. „ślepy pozew”. Regulacja ta ma umożliwić składanie pozwów przeciwko osobom o nieznanej tożsamości w sprawach o naruszenie dóbr osobistych. Pozwany miałby być określany jako „osoba nieznana” bez podawanie danych takich jak imię, nazwisko czy dokładny adres, w przypadku ich nieznajomości przez powoda. W ciągu siedmiu dni od złożenia pozwu, sąd powinien zażądać od usługodawcy, za pośrednictwem którego doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda, przekazania danych pozwanego oraz informacji o dostawcy systemu teleinformatycznego.

Usługodawca będzie miał siedem dni na przekazanie wszystkich posiadanych danych, o których mowa w żądaniu sądu. Po otrzymaniu żądanych danych, sąd będzie miał siedem dni na skierowanie żądania do przedsiębiorcy telekomunikacyjnego o przekazanie danych pozwanego. Przedsiębiorca telekomunikacyjny musi dostarczyć dane pozwanego w ciągu kolejnych siedmiu dni od otrzymania żądania. Natomiast brak przekazania informacji bez usprawiedliwionych powodów skutkowałby grzywną w granicach od 100 tys. zł do 1 mln zł. Jeśli uzyskane dane nie pozwoliłyby na identyfikację sprawcy, postępowanie zostałoby w konsekwencji umorzone. Wymogami formalnymi „ślepego pozwu” miałyby być między innymi: wniosek o ujawnienie przez usługodawcę danych pozwanego, wskazanie usługodawcy, opis naruszenia wraz z dowodami oraz wskazanie profilu lub loginu pozwanego (jeżeli jest to możliwe). Główny problem stanowi jednak trudność w ustaleniu rzeczywistych danych osób dopuszczających się naruszeń dóbr osobistych internautów, ponieważ często korzystają one jedynie z pseudonimów lub fikcyjnych nazw.

Projektodawcy jednak twierdzą, że rozwiązanie wspomoże walkę z cyberprzestępczością. Uważa się, że wprowadzenie tej instytucji działałoby odstraszająco na potencjalnych sprawców przy jednoczesnym zapewnieniu odpowiedniej ochrony dla poszkodowanych. Regulacja budzi jednak pewne zastrzeżenia specjalistów, ponieważ przewidywanym ryzykiem wprowadzenia regulacji może być nadmierne obciążenie sądów dużą ilością nowych postępowań, czy ryzyko błędnego wskazania danych przez przedsiębiorcę. Nasi eksperci będą z zainteresowaniem obserwować rozwój sytuacji i bezpośrednie konsekwencje wprowadzenia tego innowacyjnego rozwiązania[1].

W oczekiwaniu na nową definicję mobbingu

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (dalej jako ,,Ministerstwo”) w ubiegłym roku rozpoczęło pracę nad nowelizacją Kodeksu pracy (dalej również jako „Nowelizacja”). Planowane zmiany miały zakładać (przykładowo) wprowadzenie nowej definicji mobbingu. Wskutek tych działań w styczniu bieżącego roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt ustawy o zmianie ustawy -Kodeks pracy, który ma na celu między innymi:
(i) zwiększenie ochrony pracowników przed mobbingiem,
(ii) doprecyzowanie istoty obowiązku przeciwdziałania mobbingowi,
(iii) wprowadzenie nowej definicji tego zjawiska. Według projektu nowa definicja ma brzmieć następująco:

„mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe”.

Co ważne, Ministerstwo zaproponowało otwarty katalog niepożądanych zachowań, które będzie można uznać za mobbing. I tak zgodnie z projektem, do przedmiotowego katalogu należeć mają między innymi: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji), izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

Warto podkreślić, że projektowane przepisy zakładają, iż zachowania stanowiące mobbing mogą występować w charakterze werbalnym, niewerbalnym lub fizycznym.

Po znowelizowaniu Kodeksu pracy mobbowani pracownicy będą mogli ubiegać się o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy bądź też o odszkodowanie – oznacza to znaczne zaostrzenie kar dla pracodawców.

Nowelizacja przewiduje także dookreślenie istoty obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Chcąc zadośćuczynić temu obowiązkowi pracodawca będzie zobligowany do aktywnego i stałego stosowania działań prewencyjnych, wykrywania, właściwego reagowania, podejmowania działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia dla osób poszkodowanych mobbingiem. Pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, że w sposób należyty wywiązywał się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, zaś zachowania o charakterze mobbingu nie pochodziły od osoby zarządzającej pracownikiem lub znajdującej się w nadrzędnej pozycji służbowej wobec niego[2].


[1] Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw.

[2] Projekt ustawy z dnia 15.01.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

Autorzy

Patrycja Rejnowicz-Janowska
Adwokat, Senior Associate+48 22 416 60 04patrycja.rejnowicz-janowska@jklaw.pl
Anna Chmielewska
Paralegal+48 22 416 60 04anna.chmielewska@jklaw.pl
Kinga Chołaj
+48 22 416 60 04kinga.cholaj@jklaw.pl

Zobacz inne wpisy