Trwają prace nad rządowym projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę[1] („Projekt”) mającej stanowić wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33, „Dyrektywa”). Przypomnijmy, że aktualnie obowiązujące przepisy na poziomie ustawowym uchwalone zostały w swoim pierwotnym brzmieniu ponad 20 lat temu[2].

W świetle wyjaśnień unijnego prawodawcy Dyrektywa ma na celu poprawę warunków życia i pracy w Unii Europejskiej poprzez ustanowienie ram dotyczących adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych, promowania rokowań zbiorowych i zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do praw do ochrony w postaci wynagrodzenia minimalnego. Państwa członkowskie zobowiązane zostały do przyjęcia środków niezbędnych do jej wykonania do dnia 15 listopada 2024 r.

Kluczowe zmiany

W związku z powyższym w sierpniu br. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt ustawowych rozwiązań w tym zakresie. W porównaniu do aktualnie obowiązujących przepisów dostrzec można, iż wzbogacono słowniczek ustawowych definicji o m.in. pojęcie aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stanowi ona weryfikację wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę uwzględnieniem tzw. kryteriów aktualizacji, do których należą:

• siła nabywcza minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem kosztów utrzymania,
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkładu,
• stopa wzrostu wynagrodzeń,
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmian,
• relacja wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku kalendarzowym, ogłoszonego przez Prezesa GUS.

Pozostawiono przy tym rozwiązanie w zakresie dwóch terminów zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w zależności od wysokości prognozowanego na rok następny wskaźnika cen (odpowiednio od dnia 1 stycznia lub od dnia 1 stycznia i 1 lipca). Natomiast aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę w oparciu o ww. kryteria dokonywana miałaby być co najmniej raz na 4 lata. Za istotną zmianę należy uznać przyjęcie, iż nie niższa od wysokości tzw. minimalnego wynagrodzenia za pracę będącego corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego miałaby być wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.

Projektodawca tłumaczy, że wychodzi naprzeciw oczekiwaniom społecznym w sytuacji, w której obecnie poszczególne składniki wynagrodzenia (takie jak np. dodatek funkcyjny, premia czy nagroda) często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę, tracąc w ten sposób na swoim znaczeniu.

W świetle aktualnie obowiązujących przepisów w zakresie dotyczącym minimalnej stawki godzinowej wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Tymczasem zgodnie z Projektem uszczegółowiono, że w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc tej wypłaty dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Tym samym w odniesieniu do umów cywilnoprawnych przyjęto regulację wynikającą obecnie z Kodeksu pracy (art. 85 § 2).

Oprócz tego warto zwrócić uwagę na konsekwencje naruszeń praw dotyczących wynagrodzenia za pracę, które stanowić mają, jak podkreślono w uzasadnieniu Projektu, funkcję odstraszającą. Projektodawca zdecydował się na, odpowiednio, podniesienie wysokości kar grzywny, rozszerzenie katalogu naruszeń praw, wprowadzenie nowego typu przestępstwa i wykroczenia, bowiem:

• wypłata przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej czy brak wypłaty wynagrodzenia podlegać miałyby karze grzywny od 1 500 zł do 45 000 zł,
• opóźnienie się przez pracodawcę z wypłatą wynagrodzenia za pracę uprawniać będzie pracownika do odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi,
• wykroczenia przeciwko prawom pracownika wymienione w art. 281 § 1 Kodeksu pracy skutkować mają karą grzywny w wysokości od 1 500 zł do 45 000 zł (nie jak dotychczas od 1000 zł do 30 000 zł), podobnie te z art. 282 § 1 Kodeks pracy, których katalog poszerzono o wypłatę wynagrodzenia w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także nieprzestrzeganie przepisów lub zasad BHP,
• osoba zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia za pracę, która obowiązku tego nie wykonuje przez co najmniej 3 miesiące, podlegać będzie grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (projektowany art. 218 § 1b Kodeksu karnego).

Aktualny etap procesu legislacyjnego

Zgodnie z informacją wynikającą ze strony internetowej Rządowego Centrum Legislacji Projekt znajduje się obecnie na etapie opiniowania. Swoje negatywne stanowisko wyraził Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, wskazując m.in. na zagrożenie w postaci kolejnych nadmiernych podwyżek płacy minimalnej oraz negatywne konsekwencje dla mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw[3]. Podobne rozczarowanie wyrażone zostało na stronie internetowej Konfederacji Lewiatan[4].

Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy pozytywnie ocenia poszczególne rozwiązania sankcyjne, a dodatkowo, jak wynika z informacji z posiedzenia Zespołu Prawa Pracy przy Radzie Dialogu Społecznego, proponuje zmiany w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia w zakresie zwiększenia kary grzywny w postępowaniach mandatowych[5]. Na ten moment żadne stanowisko odnośnie do treści Projektu nie zostało jednak opublikowane na stronie Rządowego Centrum Legislacji.

Biorąc pod uwagę, iż treść Projektu udostępniono w sierpniu br., a ponadto zbliża się termin obowiązku przyjęcia środków niezbędnych do wykonania Dyrektywy, spodziewać się można nagłośnienia tematu w najbliższym czasie. Mając na względzie treść proponowanych zmian i ich konsekwencje dla pracodawców (chociażby w postaci konieczności aktualizacji regulaminów wynagradzania czy układów zbiorowych pracy lub dostosowywania umów o pracę) uzasadnione zdają się jednak obawy związane z ryzykiem niedotrzymania wyznaczonego państwom członkowskim terminu na wdrożenie regulacji.

[1] Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, https://legislacja.gov.pl/projekt/12388700/katalog/13077164#13077164, dostęp: 18 września 2024 r.

[2] Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 z późn. zm.).

[3] Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, Stanowisko ZPP do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, https://zpp.net.pl/stanowisko-zpp-do-ustawy-o-minimalnym-wynagrodzeniu-za-prace/, dostęp: 18 września 2024 r.

[4] Konfederacja Lewiatan, Płaca minimalna. Rząd lekceważy dialog społeczny, https://lewiatan.org/placa-minimalna-rzad-lekcewazy-dialog-spoleczny/, dostęp: 18 września 2024 r.

[5] Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektor Pracy o projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/glowny-inspektor-pracy-o-projekcie-ustawy-o-minimalnym-wynagrodzeniu-za-prace, dostęp: 18 września 2024 r.