Dyrektywa 2023/970 – uwagi wprowadzające

Wiosną 2023 r. Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły dyrektywę w sprawie transparentności wynagrodzeń (dalej również jako „Dyrektywa”)[1]. Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie, w tym Polska, są zobowiązane do zaimplementowania jej przepisów do dnia 7 czerwca 2026 r.

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy

W kontekście powyższego, warto zaznaczyć, że w dniu 5 grudnia 2024 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (dalej również jako „Projekt”). Celem projektowanych przepisów jest przeciwdziałanie zjawisku dysproporcji w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (zwalczanie dyskryminacji płacowej).

Uprawnienia pracowników

Projekt zakłada, że pracownicy będą uprawnieni między innymi do:

• uzyskiwania (już na etapie rekrutacji) informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska;
• otrzymywania (w postaci papierowej lub elektronicznej) informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości;
• uzyskiwania informacji w zakresie kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia,
• swobodnego ujawniania informacji na temat swoich wynagrodzeń.

Obowiązki pracodawców

W odniesieniu zaś do pracodawców (zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego) Projekt wprowadza szereg nowych obowiązków.

Zgodnie z rzeczonym Projektem, Pracodawcy mają zostać zobowiązani (przykładowo) do:

• zamieszczania w publikowanych ogłoszeniach o pracę informacji na temat kwoty proponowanego wynagrodzenia (wskazanie minimalnej i maksymalnej wysokości),
• zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia,
• informowania pracowników (raz w roku) o przysługujących im prawach w zakresie dostępu do informacji określonych w art. 10 i 10¹ Projektu oraz o trybie, w jakim pracownicy mogą wystąpić w celu ich otrzymania (w przytoczonych przepisach wskazano m.in., że pracownik może wystąpić z wnioskiem o uzyskanie informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak ten pracowników lub pracę o takiej samej wartości, a pracodawca ma obowiązek udzielić niniejszych informacji w terminie maksymalnie 14 dni liczonych od dnia złożenia wniosku).

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika

Warto zaznaczyć, że Projekt przewiduje wprowadzenie regulacji, zgodnie z którą zatrudnienie pracownika za wynagrodzenie niższe od wskazanego w opublikowanej ofercie pracy lub brak zamieszczenia takiej informacji w ogłoszeniu rekrutacyjnym będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pominięte regulacje w Projekcie oraz przewidywany termin jego wejścia w życie

Projekt (w obecnym kształcie) przewiduje wdrożenie jedynie niektórych przepisów Dyrektywy. Przykładowo, Projekt w żadnym zakresie nie odnosi się on do kwestii dot. obowiązku sprawozdawczości (zobowiązanie do raportowania o lukach płacowych w interwałach czasowych zależnych od liczby pracowników zatrudnionych w organizacji).

Zgodnie z Projektem, planowane (a omówione powyżej) zmiany mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.