Mobbing jako zjawisko głęboko niepożądane, destabilizujące relacje w miejscu pracy, narusza godność pracownika i prowadzi do poważnych konsekwencji psychicznych. Od wielu lat pozostaje jednym z najtrudniejszych zachowań do rozpoznania i udowodnienia w miejscu pracy. Obecna definicja mobbingu z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, która od ponad dwóch dekad stanowi punkt odniesienia dla orzecznictwa, opiera się na przesłankach uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W praktyce oznacza to, że bardzo wysokie wymagania dowodowe nierzadko czynią tę ochronę jedynie iluzoryczną. 

Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie wskazywało, że przesłanki mobbingu muszą wystąpić łącznie^[1], a ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany^[2]. Co również ważne, sądy od lat stoją na stanowisku, że działania incydentalne, choćby wyjątkowo dotkliwe, nie wypełniają znamion mobbingu, gdyż brakuje im ciągłości^[3].

Obecnie procedowany projekt nowelizacji Kodeksu pracy^[4] zmierza do znaczącego uproszczenia i unowocześnienia definicji mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej akcentuje konieczność odejścia od nadmiernego formalizmu dowodowego i dostosowania polskich regulacji do standardów unijnych, w tym do dyrektyw Rady: dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. U. UE L 2000.180.22), dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE L 2000.303.16) oraz dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE L 2006.204.23)^[5]. Nowa definicja ma koncentrować się na uporczywym nękaniu, przy jednoczesnym uniezależnieniu jej od zamiaru sprawcy i konieczności wystąpienia określonych skutków, takich jak izolacja czy zaniżona samoocena zawodowa. Projekt przewiduje również rozszerzenie katalogu potencjalnych sprawców (współpracownicy, podwładni, grupy pracowników) oraz uwzględnienie różnych form oddziaływania – fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych, a także nakłaniania do działań mobbingujących.

Projektodawcy zakładają także wprowadzenie obowiązków prewencyjnych dla pracodawcy. Zgodnie z projektem^[6] regulamin pracy będzie musiał określać zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a pracodawca wykazywać realne działania mające na celu zapobieganie nadużyciom. Co istotne, przewidziano możliwość wyłączenia odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeśli wykaże, że mobbing nie pochodził od przełożonego oraz że zostały wdrożone skuteczne środki prewencyjne. Jest to kierunek zgodny z dotychczasową linią SN, który od lat podkreśla, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym i ciągłym działaniu, obejmującym szkolenia, informowanie, wprowadzanie procedur wykrywających nadużycia oraz reagowanie na zgłoszenia^[7].

W świetle proponowanych zmian ustawowych projekt przewiduje również  ustanowienie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing na poziomie dwunastokrotności wynagrodzenia, co ma zapewnić realną kompensację szkody i wzmocnić funkcję prewencyjną przepisów. W praktyce może to ograniczyć nadużycia oraz także zniechęcić do bagatelizowania naruszeń w środowisku pracy.

Planowane zmiany wpisują się w szerszy trend wzmacniania ochrony pracowników i uszczegóławiania mechanizmów przeciwdziałania nadużyciom w środowisku pracy. Można oczekiwać, że nowelizacja – o ile zostanie uchwalona w obecnym kształcie – doprowadzi do bardziej przewidywalnej praktyki orzeczniczej, a jednocześnie zwiększy odpowiedzialność pracodawców za tworzenie bezpiecznych i wolnych od przemocy psychicznej warunków pracy. Kwestia skuteczności projektowanych rozwiązań pozostaje jednak na razie otwarta.

^[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2014 r., I PK 165/13, LEX nr 1444594.

^[2] Postanowienie SN z 14.02.2024 r., II PSK 11/23, LEX nr 3700296.

^[3] Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 8.03.2012 r., III APa 33/11, LEX nr 1238702.

^[4] Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego z dnia 27 października 2025 r. (nr UD183) 

^[5] Uzasadnienie Projektu s.1.

^[6] str. 11 Uzasadnienia.

^[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19-20, poz. 238.